カテゴリー「05d. 組織開発(OD)」の19件の記事

2019年9月23日 (月曜日)

権限ある人が「権限によらないリーダーシップ」を学びに来る

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2019年7月10日 (水曜日)

Community organizingとリーダーシップ

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ここ3年くらい,ILA/ALE界隈では,community organizingとleadershipの関係つまりcommunity organizingに(権限によらない)leadershipがどのように役立つのか,とか,役立つのならばleadershipのどの面を特に強化したらよいか,何を足したらいいか等の議論が盛んに行われるようになった.多くの場合どういうコミュニティのことを指しているのかはあまりはっきり特定されないが,聞いているとやはり地理的なコミュニティのことが多い.そうなることには何か理由があるのだろうか.

ごくおおざっぱな直観的な議論だが,コミュニティから退出する自由があるかどうかが大きな分かれ目ではないかという気がする.退出する自由があるなら,(たとえば)コミュニティに貢献しないメンバーが居てフリーライドされるのが嫌ならやめればよい.また,逆にフリーライドされないように規定を決めることもできるだろう.

ところが,地域コミュニティのように,転居のコストはかかるし地域に思い入れはあり,本人がそこに居続ける限りは入らざるを得ないようなコミュニティの場合は,やめるほうもやめさせるほうも容易ではなく,適応的課題が起きた場合にはまずは現状のメンバーを巻き込んでいくことが前提になる.これこそリーダーシップが必要とされる場面なのではないか.つまり,community organizingにリーダーシップが必要になるのは,退出の自由が少ないようなコミュニティにおいてである,というのが地域コミュニティが議論の中心になる理由ではないか.(写真は今回のALE年次総会のために宿泊したadobe house)

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2018年12月24日 (月曜日)

なぜ質問会議は適応的課題の解決に向いているのか


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2018年12月22日 (土曜日)

適応的課題とリーダーシップ,質問会議,コーチング,最小3要素など

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2018年12月 2日 (日曜日)

早稲田大学職員管理職リーダーシップ研修

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2018年6月 6日 (水曜日)

パートタイム・リーダーシップ開発者のすすめ

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2018年1月14日 (日曜日)

「8週間で学習する組織になる」その後

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2017年12月15日 (金曜日)

質問会議の一人二役

早稲田大学職員の1年目研修で質問会議を連続4つ行なって,夕方の休憩時間に受講生から「これ,職場でコーチ無しでやるんですか」と質問を受けました.そのとき私はご質問の「これ」は質問会議のことだと思ったものですから,やはりコーチ役は必要で,内部で養成するか,外部から呼んでくるかしなくてはいけないと答えました.あとで考えてみると,「これ」は必ずしも質問会議のことではなく,質問会議で練習した質問テクをご自分が一人で職場や日常生活で使うにはどうしたらいいかというご質問だったかもしれないと思い至りました.

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2017年9月11日 (月曜日)

8週間で「学習する組織になる」には?

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菅平でのゼミ合宿で、これから1年どういう勉強をしていくのかを相談しました。予め35期生と私が素案を作っておいて、それを36期生(の候補者)に提示して議論してもらうという形です。もともとこのゼミは「他者のリーダーシップ開発」という題名がついていて、受講生は自分のリーダーシップ開発は既にある程度勉強していることを前提に、自分以外の他者にリーダーシップを発揮してもらうにはどうしたらよいかを学ぶことが目標になっています。

組織やグループのなかで、ある一人がリーダーシップ行動をとれば、それに影響され支援されて他の人も成果をめざして行動し始めるというのが、リーダーシップのプロセスそのものです。それでも、最初に動いた人といつもあとから動く人とでは、最初に動く人のほうにより多くのリーダーシップがあると言えるでしょう。目標共有がしっかりなされている限り、皆がそういう人であるほうがそのグループや組織は生産性が高くイノベーティブである可能性も高まるでしょう。その意味で、「他者のリーダーシップ開発」は、教員やTAのためのリーダーシップ教授法ないしリーダーシップ習得支援法であるのはもちろんですが、教員でもTAでもない人が、グループや組織のなかで皆にリーダーシップをもっと発揮してもらう方法を学ぶことでもあります。これはリーダーシップ最小3行動の「同僚支援」の上級版に相当するとも言えるかもしれません。

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2017年4月25日 (火曜日)

早稲田大学職員リーダーシップ研修を担当しています

4月12日、早稲田大学の新入職員のリーダーシップ研修(人事部主催)を担当しました。このお話をいただいたのは私がまだ新入り教員だった昨年度のことで、なんと1年次,2年次,5年次の職員研修を年度内に2回ずつ、合計6回まとめて受注(笑)という豪華版です。きちんと手当もいただけるとのことで二重の驚きです。

今回はリーダーシップについての経験を簡単な理論で振り返り(午前)、エニアグラムの助けを借りて自分の得意そうなリーダーシップ行動を見つけ、アクション・プランを作る(午後)という組み合わせ。秋には、各職場に配置されてから発生した問題について終日、質問会議を行う研修を行う予定です。そのときに1年次・2年次職員のセッションを仕切るALコーチは、LDPを受講した学生たちです。職員がかかえる問題を学生に共有するのを良しとする度量にも感激しました。
人事部のお話では今年度から職員研修の重点をマネジメントからリーダーシップに移すそうで、これらとは別に職場別のシステムコーチングの導入も検討中です。
米国では、リーダーシップ教育を本気でやっている大学かどうかは、(1)学生教育にリーダーシップ副専攻プログラムがあるかどうか、(2)職員リーダーシップ研修をやっているかどうか、この2つで見ると良いと聞いています。早稲田大学でならば、遠くない将来に両方をクリアできるかもしれません。

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